Vezetői csapat együttműködés-fejlesztése

Vezetőként megtanuljuk, hogy a siker egyik kulcsa az, ha jól tudjuk képviselni a vállalat, a szervezeti egységünk érdekeit, gyors(an), ugyanakkor megalapozott döntéseket hozunk. De mi történik akkor, ha a szervezeti egységek érdekei között ellentét feszül? Gondoljunk csak bele, hogy míg az értékesítők legfőbb érdeke az eladás, és ezért „bármit” képesek beígérni az ügyfeleknek, addig ezzel a megvalósítókra gyakran magas terheket rónak, de akár lehetetlen ütemezésbe is hajszolják őket. És ekkor még nem is beszéltünk arról, hogy nagyobb méretű szervezeteknél a complience vagy belső audit osztály kizárólagos fókusza a szabályoknak való megfelelés, mely nem könnyíti meg a rugalmas ügyfélkiszolgálást. Ilyen esetekben minden vezető harcol  azért, ami az ő szempontjából a legfontosabbnak látszik, és kevéssé nyitott a másik álláspontjára. Éppen ezért a trénig egyik célja az egymás iránti érzékenyítés, az ilyen helyzetekben fellépő feszültség feloldása, a közös megoldások megtalálása. A másik fókuszt a szervezeti egységek között együttműködés fejlesztése, illetve kommunikációs elakadások feltárása, és kiküszöbölése adja. Gyakran a belső együttműködési problémákat nem szándékos ellenállás generálja, hanem prioritásbeli eltérésekből, illetve információ hiányból adódnak. Ezeket a témákat vezetői szinten fontos egyeztetni, a megoldások keresésébe pedig a későbbiekben a munkatársakat is bevonni.  

Felső- és középvezetői tréning

Vezetőnek lenni nem csupán egy titulus, melyet a kiemelkedő szakmai ismereteinkkel vívunk ki, hanem egy kulcsfontosságú szerep a szervezetben, mely a szakmai irányításon túl a beosztottak szellemi vezetését is magában foglalja a vállalat stratégiájának megvalósulása, valamint a hatékony működés érdekében. (Mely) Ez a küldetés nem teljesíthető anélkül, hogy ismernénk a vezetői irányzatokat, megalapozott ön- és tárismerettel rendelkeznénk illetve, hogy tudnánk, milyen eszközöket használhatunk munkatársaink motiválása érdekében.

Vezető, mint coach

A programot akkor érdemes megrendelni, illetve akkor lehetséges a szemlélet meghonosítása egy vállalatnál, ha a szervezet vezetői nincsenek túlterhelve a napi operatív munkával. Másfelől nézve azonban a képzés paradoxona, hogy a coach típusú vezetői megközelítés hosszú távon pont a vezetők tehermentesítését teszi lehetővé azáltal, hogy a vezetők a problémamegoldó szerepkör helyett a munkatársak egyéni probléma-megoldó képességének fejlesztését támogató, facilitáló szerepbe helyezkednek. Azonban ennek a megközelítésnek az elsajátítása és bevezetése időigényes. Egyrészt gyakorlás szükséges ahhoz, hogy a vezetők sugalmazó kérdések helyett, tényleg valós, nyílt kérdésekkel segítsék a munkatárs megoldáskeresését, másrészt a munkatársaknak is időre van szükségük, mire elhiszik, hogy valódi felhatalmazást (empowerment) kapnak döntések meghozatalára, problémák megoldására. A tréning kulcs gondolatai: helyzetfüggő vezetés koncepciója, aktív figyelem, „erőteljes”, nyitott kérdések alkalmazása, GROW modell logikája, visszajelzés-építő kritika megfogalmazása.

Személyre szabott vezetés

Számos vezetőképzés témakörei között megjelenik a konfliktuskezelés, kommunikáció, stresszkezelés, időgazdálkodás, stb. Legtöbb esetben a vezető saját működésének fejlesztésén túl a tréning célja, hogy ezeket a kompetenciákat a munkatársak vezetése során is megfelelően tudják alkalmazni (a vezetők). Ehhez azonban hasznos minél jobban ismerni a másik fél személyiségét, és ezáltal előre jósolni a várható reakcióit. A személyiségtipológiákkal foglalkozó képzések pedig pont abban segítik a vezetőket, hogy bizonyos tulajdonság együttesek alapján képesek legyenek egy-egy munkatársat valamelyik típusba besorolni (általában nem tiszta típusokról beszélünk), és ehhez igazítva befolyásolni viselkedését. Ennek a képzésnek a specialitása, hogy ezeket a témákat nem külön kezelve, hanem integráltan dolgozza fel. Vagyis a DISC személyiség tipológia ismertetését követően, a különböző típusokra levetítve bemutatja, hogy az egyes karakterek esetén (a Killman modell alapján) milyen konfliktuskezelési stílus várható, melyik típusnak mi okoz gondot az időgazdálkodásban, mi az elsődleges stressz-forrása, illetve milyen eszközökkel motiválható a leginkább.

Virtuális teamek vezetése

Virtuális vagy szétszórt csapatok vezetése egyre nagyobb hangsúlyt kap a multinacionális vállalatok irányításában. Részben a mátrix szervezetek elterjedése, részben pedig a régiókon vagy országokon átívelő, szoros együttműködésre épülő tervezési, fejlesztési és gyártási projektek új kihívások elé állítják az ügyfeleik legmagasabb szintű kiszolgálását zászlójukra tűző piaci szereplőket. A képzés során nemcsak az eltérő időzónák és a digitális csatornákon zajló kommunikáció nehézségeire keresünk megoldást, de rámutatunk arra is, hogy különböző kultúrák illetve különböző személyiségek mögött eltérő irányítási igények húzódnak meg. S bár egy virtuális csapatba való beilleszkedés módját bárki elsajátíthatja, vannak, akik könnyebben, míg mások nehezebben birkóznak meg a ritkább és közvetettebb vezetés kultúrájával.

Megbeszélés-vezetés

Ma a munka világában, talán egyetlen olyan tevékenység sincs, amely annyira befolyásolni tudná az egyén és a csapat, ezáltal a szervezet eredményességét, mint a megbeszélések. Behálózzák az életünket, számuk, időtartamuk és érintettségünk miatt különösen fontos, hogy valódi értéket termeljenek. Éppen ezért a gondos tervezés, a következetes kivitelezés, a folyamatos értékelés, a keretek pontos tartása, a tartalmi fókuszáltság és a munkatársak bevonása elengedhetetlen. Ennek ellenére gyakran előfordul egy „meeting” után, hogy úgy érezzük, hogy 2 órát beszélgettünk egy fontos témáról, és még sem jutottunk előre. Vezetőként munkaidőnk jelentős részében megbeszéléseket vezetünk, ezért koránt sem mindegy, hogy ezek az alkalmak milyen eredményességgel zárulnak. A tréning abban segíti az értekezletekért, „meetingek”-ért, felelős vezetőket, hogy egy jól előkészített, strukturáltan felépített, hatékony, megbeszélést tudjanak levezetni.

Változásvezetés

Minden vállalat számára fontos, hogy a változásokat vezetőik megfelelő tudatossággal legyenek képesek irányítani, menedzselni. A változások a mai gazdasági helyzetben lehetnek a kényszer szüleményei, ezt nevezzük reaktív változásnak (amikor a környezetre reagálva változik a szervezet), de jobb esetben a szervezet maga kezdeményezheti a változás(i) szándékát a megújulás, a hatékonyabb működés, a környezet befolyásolása érdekében (proaktív változás). De mindkét esetben egy dolog nélkülözhetetlen, mégpedig, hogy a vezetők tisztában legyenek azzal, hogy hogyan tarthatják kezükben a változás menetét, milyen törvényszerűségek hatnak, amelyek a munkatársak ellenállását váltják ki, és milyen eszközök, technikák állnak rendlelkezésükre, hogy ezeket a nehézségeket kezeljék. A tréning ezek tudatosításában és praktikus ötletek elsajátításában segíti a résztvevőket.

Development Center

A Development Center (DC) célja, hogy azonosítsa a vezetők kompetenciafejlesztési igényeit. A szervezetre szabás érdekében a DC kidolgozása időigényes: szükség van egy cég specifikus vezetői kompetencia profil összeállítására, illetve ennek alapján kerül kiválasztásra, kialakításra a kompetenciák meglétét vizsgáló gyakorlatok, személyiség kérdőívek, illetve tesztek. A programban az ügyfél igényének megfelelően kizárólag külső szakértők, vagy előre felkészített belső munkatársak is alkotják az értékelői csapatot. A program zárását követően minden résztvevő részletes, szóbeli egyéni visszajelzést kap, továbbá a megrendelő számára elkészül egy összefoglaló riport, amelyre a későbbiekben ráépíthető a vezetők képzési terve.

Vezetői kompetenciafejlesztés

Ahogy munkatársi szinten is szükség van a kompetenciák tematikus fejlesztésére, úgy vezetők esetében sem hanyagolhatjuk el ezt a területet. Ez alatt az alábbi tréningeket értjük:

• Időgazdálkodás
• Csoportos problémamegoldás
• Asszertív kommunikáció
• Konfliktuskezelés
• Stresszkezelés
• Kiégés megelőzés
• Munka-magánélet egyensúlya
• Stb.

A munkatársi képzésekhez képest, minden téma tárgyalásánál beszélünk az adott terület vezetői aspektusairól is. Így például az időgazdálkodás tréning egyik fontos blokkja a delegálás, illetve a stressz-kezelésben fontos hangsúlyt kap a szervezeti egység a stressz-szint optimalizálása, stb.