Hitvallásunk
Hiszünk abban, hogy léteznek olyan vállalatok, amelyek tulajdonosai, első számú vezetői, vallják azt a nézetet, hogy egy cég akkor lehet igazán sikeres, ha munkatársai örömmel, elhivatottsággal járnak be mindennap dolgozni.
Célcsoport
Együttműködés alapjai
Olyan cégek szervezetfejlesztésében kívánunk támogatói, partneri szerepet betölteni,
ahol az alábbi tényezők többsége jellemző a vállalatra, vagy ha jelenleg még nem, akkor a vezetés szeretné, hogy jellemző legyen.
A cégvezetés
- tudatos stratégia mentén irányítja a vállalatot
- az eredményekre közös sikerként tekint
- reális bérrel ismeri el a munkatársak befektetett energiáját
- hisz abban, hogy HR rendszerekre már 30 fős vállalati méretnél is szükség van
- fontosnak tartja a munkavállalók folyamatos képzését szakmai és szoft kompetenciák tekintetében egyaránt
- hajlandó mindezekre pénzt, energiát és időt fordítani
A vezetők
- felhatalmazó (empowerment) vezetői stílust követnek
- mindennapi működését a „nyitott ajtók politikája” jellemzi
- a konfliktusok kimondását és feloldását szorgalmazzák
- nyitottak a munkavállalók ötleteire
- fontosnak tartják a munka és a magánélet egyensúlyát maguk és munkatársaik számára egyaránt
A munkatársak
- elkötelezettek a vállalti célok megvalósítása iránt
- a munkájukra hivatásként tekintenek és az önmegvalósításuk részét képezi
- kompetenciáikat kihasználják, illetve keresik a további lehetőségeket kihasználásukra
- a felmerülő problémákat kihívásként, izgalmas, megoldandó feladatként kezelik
- nyitottak kompetenciáik fejlesztésre
- proaktívan gondolkodnak a folyamatok javításának lehetőségeiről
Gondoljuk, sokakban felmerült kérdésként, hogy egy ilyen vállalatnak miért is lenne szüksége külsős szervezetfejlesztőre. A válasz egyszerű: A szervezeti tudás és tapasztalat Önöknél van, mi viszont speciális módszertanokkal és kiváló szakemberekkel tudjuk katalizálni, hogy a jó még jobb lehessen. Vagyis azt, hogy a pozitív munkahelyi élmény növekedése mellett a hatékonyság és a pénzügyi mutatók tovább javuljanak.
Kiemelt szolgáltatások
Elégedettség vizsgálat
Ha jól érezzük magunkat, jól teljesítünk
Szervezeti diagnózis
A problémák valódi okainak megtalálása
Teljesítménymenedzsment rendszer
Tiszta elvárások kidolgozása
Működési hatékonyság fejlesztés
A berögződések felülvizsgálata, javítása
Személyre szabott vezetés
Minden munkatárs máshogy működik, így máshogy is kell vezetni őket
Interjútechnika
Az embert nézzük, ne a korábbi pozícióit!
Kreatív problémamegoldás
Rutinok helyett új megoldások
Tranzakcióanalízis alapú coaching
Énállapotok hatása a vezetésben
Ajánlások
A Rail Cargo Hungaria Zrt. Humán erőforrás igazgatója voltam 2009-2012 között. Külső-belső tanácsadóként, Judit rendkívül gyorsan integrálódott a szervezetbe. A csapatunk lelkes tagjaként dolgozott többek között a Tehetségmenedzsment program kialakításán és egyidejűleg biztosította a „kapcsot” a Szakértői támogató csapattal, a COVA-val is. Nagy sikerrel tervezték, szervezték és valósították meg a Kompetenciavizsgáló kérdőíveket forgalmazó piaci szereplők összehasonlítását célzó nagyszabású kezdeményezésüket, egy szuper workshopot. Judit kiemelkedő tapasztalatára építve felülvizsgáltuk a teljes toborzás-kiválasztás folyamatot. Kiemelkedő hozzáadott értéke volt az integrált, kompetenciaalapú HR rendszerfejlesztési projectünkhöz. Nagyon jó szívvel gondolok a közös munkánkra, szívesen ajánlom Önöknek is. 🙂
Kis cégünk managementjének tartott tréninget Judit, és bár már eltelt több, mint egy év, a kedves kollégák boldogan idézik fel a mai napig az ott hallottakat, tanultakat.
Ennek eredménye képpen a korábbi munkahelyi feszültségek felszínre kerültek, legtöbbjük megoldásra talált, vidámabbak, nyugodtabbak és sokkal hatékonyabbak vagyunk azóta. 🙂 Nagyon köszönjük!!!
A DualFocus Consulting, illetve Bárány Judit már évek óta szervez a Rail Cargo Logistics – Hungaria Kft. részére tréningeket. Többek között közösen készültünk fel több véleményfelmérésre, készítettünk akvizíciós stratégiát, olyan újszerű és innovatív módszerekkel, mint például a World Café. Az együttműködésünk igazán jól kamatozik a mindennapi munka során, de az én véleményemnél sokkal többet jelent az, hogy a kollégáim kérése szokott az lenni, hogy amennyiben lehetséges, Judittal szervezzük a tréningeket.
Judittal azért szeretünk együtt dolgozni, mert megvalósul vele az, amit HR-esként „Személyre szabott tréning”-ként elképzelünk. Egyrészt maximálisan törekszik rá, hogy megismerje a megrendelő képzésre vonatkozó igényeit és annak megfelelően építi fel a tréningeket, másrészt pedig a különböző személyiségű résztvevők mindegyikével megtalálja a közös hangot, és együttműködésre készteti őket.
Nagyra értékelem Judittal való együttműködésünket. Nagyon lelkiismeretes, kreatív, megbízható, és minden feladatra nyitottan reagál. Az igényeinket, adott esetben korlátainkat szem előtt tartja, a programokat a céghez és a célcsoporthoz igazítja, magas színvonalú tréningeket tart. Ezért is dolgozunk vele már több éve.
Egy olyan cég egyik vezetőjeként vettem részt a tréningen, amelyben a formális vállalati szokások akkoriban még igen kezdetleges szinten voltak. Ebben a helyzetben igen szokatlan volt nem szakmai, hanem kifejezetten szervezeti dolgokról beszélni egy addig számunkra idegen személy közvetítésével. Judit úgy tudott hangot találni velünk, hogy az személyesen is és a cég alkotóelemeként is megszólított bennünket, gondolkodásra késztetett. Néhány probléma megoldódott, néhánynak konfliktusnak az élét sikerült letörni, de ami a legfontosabb, hogy sok-sok, addig a felszín alatt húzódó probléma artikulálódott úgy, hogy nevet adtunk neki, beszéltünk róla.
Judittal több közös munkánk is volt, ahol bonyolult témákat dolgoztunk fel workshopos formákban. Tapasztalatom az volt, hogy alapos előkészítést végeztünk és a workshopok a megfelelő eredménnyel zárultak úgy, hogy Judit közben a barátságos és konstruktív hangulatot végig fenn tudta tartani. Külön élmény volt, hogy Judit sok technikával dolgozik és jól rá tud hangolódni különböző összetételű csapatokra.
Judit közvetlen hangulatot kialakítva megteremtette számunkra a fejlődéshez optimális légkört. A teljes csapat részéről pozitív visszajelzést kapott az általa tartott két napos Leadership tréning, melynek megrendelésünk szerint eleget téve részét képezték ön-reflexiót célzó elemzések, konstruktív visszajelzések, megoldás-orientált megbeszélések és csoportos stratégia játékok. Judit végig proaktív és lelkes volt, szervezetfejlesztési javaslataival támogatta a program sikerességét. Management csapatunk energikusan, motiváltan és inspirálva tért vissza szakmai területeihez.
Juditot egyetemi tanulmányaim során ismertem meg, majd egy team coaching sorozat kapcsán mélyült el a barátságunk. Szakmaiságából számomra a leghasznosabb, hogy mindig megtalálja az adott helyzet, probléma megoldásához a legjobb kérdéseket és miután felteszi azt, értő és őszintén nyitott hallgatóság tud lenni. 🙂
Ember a cég mögött
A Dual Focus Consulting voltaképpen a saját egyéni brandemet takarja, amit több mint 8 éve építek. Ezért a bemutatkozásomat szeretném egy kicsit személyesebbre venni. De mielőtt egy potenciális ügyfél esetleg megijedne attól, hogy egy 1 személyes cégben komoly kockázatok rejlenek, fontos elmondanom, hogy az elmúl 8 év alatt számos kiváló kollégával volt lehetőségem együtt dolgozni, akikhez a mai napig szoros emberi viszony és inspiráló szakmai kapcsolat köt. Velük együttműködve nincs az a méretű projekt, illetve olyan vevői igény, amire ne tudnánk megfelelő megoldás nyújtani.
A hivatalos, szakmai bemutatkozásom a tanácsadóink menüpont alatt található. Ide néhány érdekes eseményt írtam le az életemből, ami talán jobban megmutatja, hogy milyen ember vagyok.
Tudatosság:
16 éves koromban pontosan tudtam, hogy HR területen szeretnék dolgozni, mert édesanyám pszicho-terapeutaként dolgozott, és sokat segített rákos emberek gyógyulásában. Én viszont éreztem, hogy ennek a lelki súlyát nem tudnám elbírni, de hasonlóképpen pszichológiához köthető területen szeretnék dolgozni, és segíteni embereknek.
A munka az önmegvalósításom része:
Az első munkahelyemen 21 éves koromban kezdtem el dolgozni főiskola mellett, és nem azért mert pénzre volt szükségem, hanem mert túl sok szabadidőm volt, illetve úgy éreztem, hogy a tanulmányaimban nem aknázom ki teljesen a képességeimet.
Eredményorientáció:
Egy munkaerő-közvetítő cégnél kezdtem el dolgozni, ahol egyéni targetek alapján mérték a teljesítményünket. 1 -1,5 éven belül bekerültem a három legjobban teljesítő kolléga közé. Az eredményeim nemzetközi szinten is megállták a helyüket, így 2002-ben a Magyar Branch nominalt a legjobb junior tanácsadói díjra.
Céltudatosság:
Úgy terveztem, hogy csak a Közgázos (Corvinus) felvételiig fogok a cégnél dolgozni, mert az egyetem kiegészítő képzését mindenképpen nappali tagozaton szerettem volna elvégezni. De annyira megszerettem a munkámat, és a csapatot, hogy úgy döntöttem, várok vele egy évet, és igazából csak azért mentem el felvételizni, hogy lássam, milyen egy feladatsor. De minimum ponttal így is felvettek. Kértem a főnökömet, hogy hadd próbáljam meg a kettőt együtt, de nem engedte, mert félt, hogy romlani fognak az eredményeim. Így nem maradt más lehetőségem, mint, hogy az óráimat próbáltam kora reggelre és estére tenni, illetve a két közvetlen kolléganőmet megkértem, hogy falazzanak nekem, ha napközben a vezetőség keresne, és én egyetemen vagyok. – A mai napig hálás vagyok nekik ezért. Az első szemeszter végén, mikor már láttam, hogy az eredményeim nem romlottak, a főnöknő elé álltam, aki ezt követően megengedte, hogy hivatalosan is egyetemre járjak a munka mellett.
Őszinte kommunikáció:
3 év és több mint 1000 interjú után úgy éreztem, már nem tud új kihívást jelenteni a pozícióm, így jeleztem a vezetőm felé, hogy váltani szeretnék, de szívesen dolgozom addig teljes erőbedobással, amíg meg nem kapok egy HR vezetői állást. Ez 4,5 hónappal később következett be, de a teljesítményem ez idő alatt semmit sem romlott. Természetesen ahhoz, hogy maradhassak ez idő alatt egy nagyon nyitott ügyvezetőre is szükség volt.
Magamat adom:
Egy 30 fős informatikai céghez pályáztam HR vezetőnek, és bár több mint 3 hónapja kerestem az álomállást, mégis, amikor az interjún közölték, hogy csak abban az esetben kaphatom meg a munkát, ha leszokom a dohányzásról, jeleztem, hogy ezt én nem vállalom. Ennek ellenére felvettek. És nem szoktam le. Ennek azóta többször nekifutottam önszántamból, és 9-10 hónapokra sikerült is.
Kockázatvállalás:
- Még a munkaerő közvetítő cégnél egyszer felmondtam azért, mert ki akartam menni külföldre nyelvet tanulni. Ennek hatására a főnöknőm adott 3 hét fizetés nélküli szabadságot, és a cég pénzén kiküldött Angliába.
- Az informatikai cégnél HR vezetőként nagyon nehezen éltem meg, hogy heteket csúsztunk a fizetéssel. Kértem az ügyvezetőt, hogy legalább kommunikáljunk róla, hogy miért, és várhatóan mennyit. Miután ezt nem volt hajlandó, felvettem a tulajdonossal a kapcsolatot, hogy szeretnék leülni vele erről beszélni. Ez volt az utolsó munkanapom, mert a tulajdonos, amint letette a telefont, felhívta az ügyvezetőt. De így sem adtam fel, végül 2 héten belül elértem, hogy mégis beszéljek vele, és ezután megvált az ügyvezetőtől. De a cég addigra sajnos már elindult a lejtőn…
Elvekért való kiállás:
Az informatikai cég után voltam még egy 200 fős pénzügyi szolgáltatónak a HR vezetője, ahol nekem kellett kialakítanom az összes HR rendszert, ami izgalmas is volt, de a vezérigazgató nem szeretetett döntéseket hozni, így sok szakmai ötletem elsikkadt. A távozás irányába való döntés i-jére egy magas beosztású vezetővel folytatott párbeszéd tette fel a pontot. Felszólított arra, hogy a munkaszerződésekbe tegyek bele valami olyan passzust, aminek a segítségével bárki, bármikor kirúgható. Egyértelműen jeleztem, hogy ezzel semmilyen szinten nem tudok azonosulni, így ezt biztosan nem teszem meg. És elkezdtem aktívan munkát keresni.
Hit Önmagamban:
HR vezetői munkám alatt elkezdtem már tréningeket tartani, ami arra elég volt, hogy tudjam, ezt akarom csinálni, de szenior nem lehettem ilyen munkakörben. Így a nagy szervezetfejlesztő tréner cégektől vagy olyan ajánlatot kaptam, ami az akkori fizetésem 1/10-e volt, vagy azt mondták, hogy szeretettel várnak, ha hozok ügyfeleket. Ekkor fordult meg a fejemben, hogy ha képes vagyok ügyfeleket szerezni, akkor miért is ne csinálnék saját céget.
Kitartás:
A döntés óta eltelt több mint 8 év. Az első 2 év nem volt egyszerű, hónapról hónapra estek be a munkáim, de a munkaerő-közvetítős 3,5 évből kiderült, hogy nem zavar a hullámzó jövedelem, és jól bírom a bizonytalanságot is.
Együttműködés versengés helyett:
Kezdetben sokat dolgoztam alvállalkozóként, de azóta már az is előfordult, hogy én biztosítottam a korábbi fővállalkozóimnak munkát. Úgy látom, hogy sokan megférünk a piacon, és számos olyan terület van, amiben mások szakmai tudása erősebb, vagy van olyan speciális eszközük, amivel jobban kitudják elégíteni az ügyféligényeket. De az is előfordul, hogy kapacitáshiány miatt dolgozom együtt partnerekkel. Az ő bemutatkozásaik a tanácsadó menüpont alatt található.
Logikai készség:
Ezt a készségemet tartom a legerősebbnek, éppen ezért vágyom arra, hogy a munkáimban előtérbe kerüljön a szervezetfejlesztés, a tréningekkel szemben. Mert ebben tudom leginkább kihasználni rendszerszemléletemet, amivel szerintem nagyobb értéket lehet teremteni egy vállalatnak, mint egyedi tréningekkel. Szintén a logikai adottságaimat kamatoztatom abban, hogy versenyszerűen bridzselek, illetve sokat pókerezem, ahol az odds-okat számolva növelem a nyerési esélyeimet.
Kapcsolatorientáció:
A legtöbb munkahelyemen nagyon jó kapcsolatot sikerült kialakítanom a kollégáimmal (A munkaerő-közvetítő cégnél 36 nő dolgozott együtt, és még sem fúrtuk egymást) A tréningeimen, illetve egyetemi oktatóként teljesen egyenrangú partnernek tekintem a résztvevőket, diákokat. Van, hogy én is sokat tanulok tőlük. Egy diákom így fogalmazott: „Összességében bánom, hogy nem minden tanár hozzáállása olyan, mint a tiéd mind a tananyagot, mind pedig a színvonalat illetően. Örülök, hogy megismertelek! Jó lett volna, ha több óránk van együtt.” – Azt gondolom, hogy ezekért a visszajelzésekért érdemes a munkámat csinálnom.
Módszertanok iránti elkötelezettség:
Elég rég szereztem meg az Action Learning – Team Coach képesítésemet, de nem igazán találtam olyan ügyfelet, aki nyitott lett volna rá, hogy céges keretek között alkalmazzuk. De annyira beleszerettem a módszertanba, hogy indítottam egy nyílt csoportot HR-esek és a volt egyetemi, Humán menedzser szakos hallgatóim részvételével. Ennek több mint 4 éve, de olyan erős összetartó csapat lett (ami a módszertan erejét is mutatja), hogy a mai napig tartjuk a kapcsolatot. És a HR vezetőkkel azóta több projekten is dolgoztam együtt.
Korlátaim ismerete:
Másik nagy „szerelmem” a DISC személyiségtipológia, mert egyrészt tökéletesen megmutatja, hogy az embereket „csomagban” kell elfogadni. Vagyis, ha valakiben nagyon szeretünk, elismerünk egy csomó pozitív tulajdonságát, az együtt jár jó pár olyan személyiségjeggyel, amit szeretnénk, ha nem jelennének meg. A másik oka, hogy támogatást nyújt abban, hogy megértsük a másik ember működését. Kiléptet abból a gondolkodási keretből, hogy „én nem így reagálnék” egy helyzetre, ami segíti az empátia erősödését. És nem utolsó sorban segít minden vezetőnek, kollégának abban, hogy megtalálja a személyre szabott viszonyulást egy másik emberhez. Éppen ezért szerettem volna a témából könyvet írni, de párhónap alatt rá kellett jönnöm, hogy ez nem az én műfajom. Így továbbra is az maradt, hogy a legtöbb tréningembe belecsempészem, mert egyrészt minden csoportomtól pozitív visszajelzést kapok róla, másrészt minden típus máshogy kezeli a konfliktust, más dolgokkal lehet motiválni, eltérő módon viszonyulnak a határidőkhöz, stresszhelyzetekhez, stb., így a legtöbb tréning témájához releváns.