Szervezeti diagnózis

A szervezeti diagnózis egy nem túl gyakran megrendelt szolgáltatás, pedig megfelelő kidolgozás mellett kimagasló eredményességgel hat a szervezet életére.

Elhanyagoltsága két fő okra vezethető vissza.

1. A szervezetfejlesztőket a cégvezetők általában már konkrét megrendeléssel keresik meg: „Egy értékesítési tréningre van szükségem, mert a sales csapat nem hozza a tervszámokat.” És mivel ez – igaz, hogy kisebb, de – biztos bevételt jelent a tanácsadónak, kevesen kérdeznek vissza:  “Biztos, hogy a tervszámoktól való eltérés az értékesítők kompetencia hiányára vezethető-e vissza?” Hiszen csak ebben az esetben érdemes tréninget tartani. A tervszámoktól való elmaradás hátterében számos tényező állhat, pl. az, hogy a bónusz rendszer nem kellőképpen ösztönző, vagy a célszámok nem ilyen piaci körülményekre lettek kidolgozva, esetleg az értékesítési vezető nem megfelelő módon irányítja, támogatja a csapatot, stb. Ha ezeket nem vizsgáljuk meg, akkor a beavatkozás – az értékesítési tréning – nem fogja hozni a kívánt eredményt.
2. A vezetők leginkább csak akkor fordulnak tanácsadóhoz, ha konkrét probléma vagy igény merül fel. A napi vezetői feladatok sodrában nem realizálódik, hogy egy megfelelő időben történő, kellőképpen alátámasztott és végiggondolt beavatkozással – vagy beavatkozás-sorozattal – számos probléma megelőzhető, elkerülhető lenne, illetve a szervezetben rejlő kompetenciák, erősségek sokkal inkább kiaknázhatóak lennének. És mindez növelné a vállalat eredményességét.

A szervezeti diagnózist éppen ezért úgy érdemes elképzelni, mint egy évenkénti menedzserszűrést, vagy az autónk 10.000 km-enkénti szervízelését. Vagyis egy komplex szervezeti diagnózis célja, hogy átfogó képet alkossunk a vállalat aktuális működéséről, folyamatairól, céljairól, stratégiájáról, feltárjuk a “szubjektív” nehézségeket, problémákat. A diagnózis során az ügyfél igényeinek megfelelően egyéni interjút készítünk a vállalat működését meghatározó vezetőkkel, kérdőíves felmérés vagy fókuszcsoport-interjú segítségével információkat gyűjtünk a cég dolgozóitól, és szükség esetén vezetői és/vagy munkatársi workshopok segítségével pontosítjuk a megszerzett adatokat. A diagnózis során begyűjtött információkat (melyeket, bizalmasan kezelünk), jól strukturált formában visszajelezzük a vezetésnek, és ez alapján közösen határozzuk meg a beavatkozási pontokat. A felmerült problémák megoldását támogató beavatkozás lehet többi szolgáltatás között szereplő tréningek valamelyike, de a beavatkozás irányulhat valamilyen folyamat átszervezésére, esetleg valamilyen HR rendszer bevezetésére.

Elégedettség vizsgálat

A gyakorlatban igen elterjedt felmérési eszköz, amely célzottan a munkatársak elégedettségéről és elkötelezettségéről ad képet. A kérdőív kitöltésére minden munkatárs felkérést kap, így az eredmények teljes körű képet adnak a szervezetben dolgozók véleményéről. A kiértékelés során a vezetők láthatják azokat a területeket, amelyek módosítása, fejlesztése a munkatársak számára a legnagyobb értéket jelentik; ilyenek lehetnek például a munkakörülmények, elismerési rendszer, karrier lehetőségek illetve a vezetői működés számos aspektusa, stb.. A folyamat nem ér véget a kérdőív felvételével és a visszajelzéssel, hiszen, ha nem történik beavatkozás, akkor csak azt érnénk el, hogy előtérbe kerülnek a dolgozók gondolkodásában a problémák, és ezzel több kárt okoznánk, mint hasznot. A folyamat fontos része egy Word Café, mely keretében a teljes munkatársi létszámmal azon dolgozunk, hogy a fejlesztendő területek javítására akciókat dolgozzanak ki, melyek megvalósításában a munkatársak és a vezetők azonos felelősséget vállalnak. A programot vizuális facilitátor kíséri, mely lehetővé teszi, hogy minden fontos gondolat rögzítésre kerüljön, és egy igényes dokumentáció segítségével kezdődhessen meg a megvalósítási fázis.

Igény esetén a kérdőív testre szabható, és kétévente felvehető. A kérdőív állandósága biztosítja, hogy az adatok évről-évre összehasonlíthatóak. Az eredmények évek közötti összehasonlítása mutatja meg a változást, a fejlődést, jelzi a módosítások vagy újdonságok hatását, így a vezetők azt is láthatják, hogy mely kezdeményezések hozták meg az elvárt sikert.

Távmunka bevezetése

A gazdasági válság tanulságai alapján a távmunka bevezetésének két szempontból is jelentős pozitív hatása van egy cég működésére. Egyrészt mivel a munkatársak számára biztosítható anyagi motivációs eszközök jelentősen csökkentek, így a rugalmasság és a munkavállalói önállóság léphet a helyükbe. Másrészt bizonyos tévhitekkel ellentétben (ha a munkavállalók nem szoros kontroll alatt dolgoznak, akkor rosszabb minőségű munkát végeznek) a részleges – pl. 2-3nap/hét – távmunka bizonyítottan nagyobb munkavállalói hatékonyságot biztosít. De ezeken kívül (mellett) még számos előnye van még a távmunka bevezetésnek, mind munkavállalói, mind munkaadói oldalon. Néhányat említve:

• vonzóbb munkáltatói megítélés a munkaerőpiacon
• a munkáltató ingatlanbérleti, ill. üzemeltetési költségei csökkennek
• alacsonyabb fokú munkahelyi stressz
• kevesebb betegség miatti kiesés
• munka-magánélet egyensúly

A projekt bevezetésének főbb szakaszai: a távmunkára alkalmas munkakörök azonosítása, a munkavállalói nyitottság felmérése, a távmunka irányításához és távmunkában való dolgozáshoz szükséges kompetenciák mérése a vezetőknél és a munkatársaknál. Végezetül egy orientációs képzés megtartása és a távmunkás pilot projekt elindítása. Ezzel párhuzamosan az informatikai háttér és a munkajogi szabályoknak való megfelelőség biztosítása, a kapcsolódó folyamatok és HR rendszerek átdolgozása (TÉR, kompenzáció, karriermenedzsment).